Das Jahr des Drachens hat begonnen
26. Januar 2012 | 
Author Das Chinesische Neujahr hat begonnen!
Wir wünschen allen chinesischen Kunden, Freunden und Bekannten ein erfolgreiches und gesundes neues Jahr!
Nicht nur in China, sondern auch in vielen anderen Ländern Ostasiens wurde gestern das Jahr des Wasser-Drachen eingeläutet. Der Beginn des neuen Jahres wird anhand des ersten Neumondes zwischen dem 20. Januar und dem 21. Februar eines Jahres festgelegt. Die fünfzehntägigen Feierlichkeiten, an denen mit der ganzen Familie gefeiert wird, begannen dieses Jahr am 23. Januar 2012. Das bedeutet auch, dass die größte regelmäßige Völkerwanderung der Welt eingesetzt hat, denn Millionen von Chinesen kehren aus den Metropolen in ihre Heimat zurück. Der öffentliche Verkehr registriert zu dieser Zeit rund 1,5 Milliarden Einzelreisen, die meisten davon im Zugverkehr. Auch, wenn in China das Neujahr nur drei gesetzliche Feiertage umfasst, nehmen die meisten Chinesen fünf bis acht Tage Urlaub. Geschäftsverhandlungen sollten demnach frühestens wieder ab Februar aufgenommen werden.
Viele Traditionen und Bräuche begleiten den Neujahrsanfang. So werden zum Beispiel während des Festes keine Schuhe gekauft und keine Haare geschnitten. Das Wort Schuh ist im Chinesischen dem Wort für schlecht, böse und ungesund sehr ähnlich und soll demnach Unglück bringen. Das Wort Haar hingegen hat eine zweite positive Bedeutung, nämlich Wohlstand. Werden die Haare gekürzt, würde also gleichzeitig auch der Wohlstand abgeschnitten.
Fenster und Türen stehen am Neujahrsbeginn häufig offen und Lichter werden auch nachts angelassen, denn dadurch soll das Glück den Weg in das Haus leicht finden. Durch das brennende Licht sollen außerdem böse Geister vertrieben werden.
Das chinesische Jahr endet am 9. Februar 2013. Also, weiterhin ein frohes Feiern!
Der Faktor Kultur bei der Post Merger Integration
BMW und Rover, Daimler- Benz und Chrysler oder Hoesch und Hoogovens, das sind nur einige Beispiele internationaler Fusionen und Übernahmen, bei denen Mentalitätsunterschiede so groß waren, dass die Firmenehen geschieden werden mussten. Das Bewusstwerden über die kulturellen Unterschiede ist also ein sehr wichtiger Schritt auf dem Weg zu einer erfolgreichen Fusion. Wenn in der Planungs- und der Durchführungsphase die Culture Due Diligence nicht oder nicht im genügenden Maße realisiert wurde, muss in der Post Merger Phase, bei der die Integration der fusionierenden Unternehmen vollzogen wird, der kulturellen Integration besondere Beachtung geschenkt werden.
Die unterschiedlichen Unternehmenskulturen im Rahmen der Post Merger Integration zu vereinen, gehört zu den größten Herausforderungen des M&A-Prozesses. 53% aller Risiken bei einer Fusion fallen auf diese Phase der Fusion. Trotz vieler Beispiele des Scheiterns von internationalen Fusionen wird der Faktor „Kultur“ nur am Rande des gesamten Integrationsprozesses betrachtet. Er ist zu abstrakt, nicht direkt messbar und so wird seine Wichtigkeit herabgestuft. Es kursieren eine Menge Halbwahrheiten wie: Kulturfaktor hat wenig Einfluss auf den Erfolg des Mergerprozesses oder Deutsche und Franzosen seien sich so ähnlich, daher sei auch die Fusion unproblematisch. Wenn diese Irrtürmer verinnerlicht werden, können das internationale Geschäft und der geplante Fusionserfolg eine trügerische Sicherheit vortäuschen. Hier einige Irrtümer zum Faktor „Kultur“ bei einer Fusion:
Irrtum Nr.1: kulturelle Faktoren haben keinen großen Einfluss auf den Gesamterfolg der fusionierenden Unternehmen.
Kulturelle Einflussfaktoren spielen in der Einschätzung vieler fusionierender Unternehmen eine eher geringe Rolle. Zahlreiche Studien, unter anderem die vom British Institute of Management zeigen, dass die Bedeutung von kulturellen Unterschieden und Unternehmenskulturen in den fusionierten Unternehmen sehr häufig unterschätzt wird. In der Tat sind sie jedoch die mit am erfolgskritischsten! Dies bestätigt auch die Untersuchung von Deloitte (siehe Grafik), nach der die Bewältigung kultureller Unterschiede zu den wichtigsten Faktoren für Erfolg bzw. Misserfolg einer Transaktion gehört.
Irrtum Nr. 2: Die kulturelle Integration in der Post Merger Phase ist als eigenständiger Bereich zu betrachten.
In der Literatur werden verschiedene Lösungsansätze vorgeschlagen, mit deren Hilfe der gesamte Integrationsprozess durchgeführt werden kann. Weinland (2007) z.B. unterteilt die Post Merger Phase in vier Teilbereiche: die strategische, die strukturelle, die personelle und die kulturelle Integration. In jedem dieser Teilbereiche stehen unterschiedliche Ziele im Fokus, die sich mit verschiedenen Integrationsmaßnahmen umsetzen lassen. Diese Unterteilung verkennt jedoch, dass die Teilbereiche sich teilweise überschneiden und aufgrund des „Ineinandergehens“ eine künstliche Trennung daher wenig sinnvoll erscheint.
Um nur ein Beispiel zu nennen: Durch die kulturellen Unterschiede der beiden fusionierten Unternehmen ergeben sich unterschiedliche Beförderungssysteme, die ganz stark mit personalpolitischen Grundsätzen verbunden sind. Die Erarbeitung neuer, für beide Unternehmen gemeinsamer Instrumente, würde nach dem Modell von Weinland, eine Abstimmung im Rahmen der personellen Integration erfordern. Die personalpolitischen Grundsätze spiegeln sich jedoch wiederum in den Werten und Verhaltensregeln des jeweiligen Unternehmens wider. Der kulturelle Faktor, der zu unterschiedlichen Betrachtungsweisen und Vorstellungen über das neue, gemeinsame Beförderungssystem führt, ist hier deshalb nicht zu unterschätzen und unbedingt integrativ zu berücksichtigen. Die kulturelle Anpassung ist somit durch strategische, führungsspezifische, kommunikative, personelle und organisatorische Instrumente notwendig.
Irrtum Nr. 3: Eine neue Unternehmenskultur kann verordnet werden!
Was so viel bedeutet, dass die Mitarbeiter gezwungen werden, sich Werten und Normen der neuen Unternehmenskultur unterzuordnen.
Die Art und Weise, wie fusionierende Unternehmen die Integration ihrer Unternehmenskulturen angehen, ist so unterschiedlich wie die Kulturen selbst: Einige beachten den Faktor Kultur gar nicht und überlassen es dem Zufall, ob und wie sich die bestehenden Unternehmenskulturen verbinden, andere versuchen, dem Fusionspartner die eigene Kultur aufzuzwingen, und wieder andere versuchen, eine neue Kultur aus den beiden ursprünglichen zu schaffen. Immer betroffen sind die Mitarbeiter, die die „Verordnung“ mittragen müssen. Das US-Forschungsinstitut Gallup hat in einer Studie festgestellt, dass einem Großteil des Managements bewusst ist, dass Unternehmenskultur wichtig für ein Unternehmen ist, aber mit der Umsetzung tun sie sich schwer.
Unternehmen, die eine neue Unternehmenskultur einführen ohne dafür ein durchdachtes Konzept zu haben, tun nichts anderes, als bei einem Computerprogramm Zeilen zu überschreiben oder zu löschen, ohne die Programmiersprache zu beherrschen. Der Unterschied zum Computerprogramm ist nur, dass bei einem Unternehmen, in dem Menschen betroffen sind, die Schäden in der Regel irreparabel sind, weil es in sozialen Systemen weder eine Sicherheitskopie noch eine Neustart-Taste gibt.
Werden also bei der Integration kulturelle Aspekte vernachlässigt, kommt es bei den Beteiligten mit hoher Wahrscheinlichkeit zum „Kulturschock“. Entscheidend ist also ein breiter Konsens der Führung über die Bedeutung kultureller Ziele für das gemeinsame Unternehmen und einer „sanften“ Einführung der neuen Unternehmenskultur.
Irrtum Nr. 4: Es ist besser, die Information über die Fusionspläne bis zum Schluss vor den Mitarbeitern geheim zu halten.
Unterschiedliche Studien belegen, dass Kommunikation und andere soft factors für Mergerprozesse eine erfolgskritische Größe darstellen. Laut Clemente & Greenspan (1999) gehört Kommunikation mit 70%, gefolgt von kulturellen Unterschieden mit 46% zu den wichtigsten mit der Fusion verbundenen Herausforderungen und Probleme.
Wenn die Mitarbeiter erst mit der Pressemeldung von der Fusion erfahren, setzt bei ihnen häufig das sog. Mergersyndrom ein. Es äußert sich in Identitätsverlust, häufig Existenzängsten und Fusionsstress. Hinzu kommt, dass bei internationalen Fusionen, in denen die Unternehmenssprache unterschiedlich ist und Englisch meistens die gemeinsame Sprache wird, die Gefahr von Verunsicherung und Kommunikationsschwierigkeiten noch höher ist. Häufig verlassen gerade Leistungsträger das Unternehmen, da sie anderswo attraktivere und sicherere Angebote bekommen. Diesem „brain drain“ kann durch gezielte Kommunikation frühzeitig entgegengewirkt werden.
Irrtum Nr. 5: Internationale Fusionen mit Partnern benachbarter Kulturen sind weniger krisenanfällig als solche mit Unternehmen aus sehr unterschiedlichen Kulturen.
Die Komplexität der kulturellen Unterschiede zweier fusionierender Unternehmen ist größer als eine einfache Reduzierung der Unterschiede auf geographische Nähe bzw. Distanz. Die Annahme, dass ein deutsches und ein französisches Unternehmen weniger Unterschiede aufweisen, weil sie innerhalb Europas direkte Nachbarn sind, kann gefährlich werden.
Bei einer deutsch-indischen Fusion rechnen alle Beteiligten mit großen Mentalitätsunterschieden. Umso stärker beschäftigen sich beide Fusionspartner mit dem Aspekt „Kultur“, bereiten sich auf die Fusion vor und weisen mehr Toleranz auf, wenn es um Unstimmigkeiten kultureller Art geht.
Unterschiede zwischen einem deutschen und einem französischen Unternehmen werden weniger häufig erwartet. Vielmehr neigt man dazu, aufgrund der geographischen Nähe davon auszugehen, dass sich die Kulturen der westlich geprägten Länder sehr ähnlich sind und große Unterschiede daher nicht zu erwarten seien. Das dieses auch als Ähnlichkeitsfalle bekannte Phänomen ein gefährlicher Trugschluss sein kann, beweisen viele gescheiterte Kooperationsversuche, wie z.B. die Fusionsabsichten des französischen Renault- und des schwedischen Volvo-Konzerns.
Grundsätzlich gilt: Unabhängig davon, welche Integrationsstrategie und -modelle bei einer Fusion gewählt werden, ist es im Rahmen der Post Merger Integration wichtig, dass die gewählten Maßnahmen gut durchdacht sind und mit den im Vorfeld definierten Zielen übereinstimmen. Abgesehen davon, ob es sich um Personal-, Marketing- oder die Finanzabteilung handelt, eine nachhaltig funktionierende Integration ist nur dann möglich, wenn die kulturellen Einflussfaktoren frühzeitig im Prozess berücksichtigt werden und der Mensch im Vordergrund steht. Erst nach einer erfolgreichen Zusammenführung der Kulturen und dem Abschluss der Integration beginnt der eigentliche Wertschöpfungsprozess des neuen Unternehmens.
Frohe Ostern!
Wir wünschen Ihnen Frohe Ostern, sowie ruhige, sonnige und entspannte Feiertage, viele bunt bemalte Ostereier und gut gefüllte Osternester!
Obwohl Ostern in vielen Ländern gefeiert wird und es immer ein fröhliches Fest ist, gibt es in verschiedenen Ländern dieser Welt unterschiedliche Traditionen und Riten die mit dem Fest verbunden sind. Wollten Sie schon immer mal wissen, wie Ihre Geschäftspartner oder Freunde in anderen Länder dieses Fest feiern? Dann lesen Sie weiter!
In Italien ist es üblich den Grabchristus zu besuchen, die in jeder Kirche nachgebildet wird. Es herrscht der Aberglaube, dass man mindestens drei solche Grabe von Christi besuchen und sich anschauen soll, sonst bringt das Unglück für das nächste Jahr. Am Ostersonntag besuchen die Italiener Freunde und Verwundeten. Auf den Tisch kann der traditionelle Hefebrot Colomba nicht fehlen. Colomaba bedeuten in it. Taube, die Symbol der Versöhnung und des Christentums ist.
Ähnlich wie in Deutschland suchen die Kinder in England am Ostersonntag nach Schokoladeneier, die am Vortag von den Eltern im Haus oder in den Garten verstecken wurden.
In manchen Regionen Tschechien wir am Gründonnerstag Essen aus grünem Gemüse oder grünen Kräutern zuzubereiten. Man kocht Spinat, Sauerampfer und junge Brennnesseln, um das ganze Jahr über gesund zu bleiben.
In Finnland schlagen sich die Menschen leicht mit Birkenruten, in Anlehnung an die Palmwedel beim Einzug Jesu in Jerusalem. Am Ostersonntag wird die stille Zeit mit lautem Krach von den Kindern beendet, die durch die Straßen ziehen.
In Frankreich wird erzählt, wenn die Glocken von Karfreitag bis Ostersonntag schweigen, dass sie nach Rom geflogen sind. Am Sonntag, wenn sie zurückfliegen, lassen sie all die Süßigkeiten fallen, die dann gesucht werden müssen.
In Island glaubt man, dass man am Ostermorgen vor Trollen und wilden Tieren sicher ist.
In Russland wird die Fastenzeit sehr streng genommen, dafür wird danach umso besser gegessen. Zur Messe tragen die Gemeindemitglieder Kreuze und Kerzen um die Kirche.
Ostern ist in Polen ein Fest der Familie. Am Ostersonntag wird gemeinsam mit der Familie gegessen. Jedes Familienmitglied ist ein gesegnetes Osterei und spricht dabei Glück- und Segenswünsche für alle Anwesenden aus. Der Ostermontag wird in Polen auch als “Tag des Wassergießens” genannt. Dieser Brauch basiert auf der Taufe des polnischen Herrscher Mieszko I. Dieser brachte Polen im Jahre 966 das Christentum. Heute finden beinahe ganze Wasserschlachten statt.
Ostern in Übersee
In afrikanischen Ländern wird Ostern vor allem in den christlichen Gemeinden gefeiert. Ein Tag vor Ostern werden die Kirchen mit Dekoration in Form von Blumen und Schmetterklingen (“vitenge” i “kanga”)geschmückt. Die Messe wird von Trommelmusik begleitet und die Leute tanzen und singen vor der Kirche. Danach kehren sie nach Hause zum Mittagessen, wo die wichtigste Speise Reis mit Rind-oder Hühnerfleisch ist.
In Libanon gehört zur Tradition, dass jeder Gläubiger mindestens sieben Kirchen besucht und in jeder Kirche sich vom Priester segnen lässt. Auf den Bäumen werden traditionell gefühlt mit Pistazien und Mandel Kekse aufgehängt, die Gesundheit und das Segen Gottes bringen sollen. Die Tradition besagt auch, dass man während Ostern möglich viel Leute besuchen soll, deshalb von früh morgen bis spät in die Nacht hinein wandern die Leute vom Haus zu Haus.
Australier verstecken statt der Hasen Osterbilbys. Das sind kleine, hasenähnliche Beuteltiere. Hasen und Kaninchen sind nicht sehr beliebt, weil sie sich so schnell verbreiten und dem ohnehin kargen Land viel Schaden zufügen. In Australien zur Ostern gehört traditioneller zweiwöchiger Fest „Sydney Royal Easter Show“, der gleichzeitig landwirtschaftliche Fach- und Verbrauchermesse aber auch Vergnügungspark und Jahrmarkt ist.
Die First Lady der USA lädt jedes Jahr zu Ostern Kinder mit ihren Eltern ins Weiße Haus ein, zum “Easter Egg Roll”. Die Eier müssen möglichst schnell ins Ziel gerollt werden. In New York wird die Fifth Avenue am Ostersonntag zu einem Tollhaus. Tausende verkleiden sich, als Hasen oder mit riesigen Hüten, und ziehen die Straße auf und ab.
In Mexiko ähnelt das Osterfest einem Volksfest. Überall finden Feuerwerksvorführungen statt und werden viele Vergnügungsparks aufgebaut. Ab Ostermontag beginnt Semana Pascua. In dieser Woche haben alle frei sowohl in der Schule als auch auf der Arbeit.
Quellen:
8. März: Internationaler Frauentag – Wissen Sie, wo die Ursprünge dieses Feiertages liegen?
Am 8. März wird der Internationale Frauentag, Weltfrauentag gefeiert. Wissen Sie, wo die Ursprünge dieses Feiertages liegen?
Die Idee dazu kommt aus den USA. Als Ursprung wird ein spontaner Streik von Textilarbeiterinnen genannt, der sich am 8. März 1857 in New York ereignet haben soll. Sechzehn Jahre später hatten die Frauen der Sozialistischen Partei Amerikas (SPA) ein nationales Frauenkomitee gegründet, welches beschloss, einen besonderen nationalen Kampftag für das Frauenstimmrecht zu initiieren. Dieser erste Frauentag in den USA im Februar 1909 war ein voller Erfolg. 1910 setzte sich die deutsche Sozialistin Clara Zetkin erfolgreich für den Internationalen Frauentag bei der 2. Internationalen Sozialistischen Frauenkonferenz ein.
Heute ist der 8. März in Angola, Armenien, Aserbaidschan, Burkina Faso, Eritrea, Georgien, Guinea -Bissau, Kasachstan, Kambodscha, Kirgisistan, Laos, Madagaskar, Moldawien, in der Mongolei, in Nepal, Russland, Sambia, Serbien, Tadschikistan, Turkmenistan, Uganda, in der Ukraine, in Usbekistan, Vietnam, Weißrussland und Zypern ein gesetzlicher Feiertag. In der VR China ist der Nachmittag für Frauen arbeitsfrei. Aber auch in vielen anderen Ländern wird der Tag gefeiert und die Frauen werden mit Blumen, Pralinen oder Kleinigkeiten beschenkt.
Allerdings sollte der Frauentag an die Gleichberechtigung und das Wahlrecht für Frauen erinnern. Auch 100 Jahre nach der Entstehung des Internationalen Frauentages setzen sich Frauen für eine gleichberechtigte Stellung in der Gesellschaft ein, wie die Debatte um eine Frauenquote in deutschen Unternehmen zeigt. Unternehmen und Organisationen investieren jährlich Millionen in das Thema Diversity Management. Es werden Stellen für Frauenbeauftragte geschaffen, trotzdem finden nur wenige Freuen den Weg in Spitzenpositionen.
Laut einer Studie von Avivah Wittenberg-Cox, CEO des Gender-Beratungsunternehmens 20-first, haben nur zwei der zehn größten deutschen Unternehmen weibliche Vorstandsmitglieder. Zählt man alle Vorstände in Deutschland, sind lediglich 4 Prozent der 74 Topmanager weiblich. In den USA findet sich bei 87 Prozent der Topkonzerne mindestens eine Frau, in anderen europäischen Ländern sind es insgesamt 44 Prozent, in Asien 23 Prozent.
Interkulturelle Konflikte – Unternehmensalltag und Lösungsansätze
Interkulturelle Konflikte – eine Ursachenforschung
Der Umgang mit Konflikten gehört zum Unternehmensalltag. Unternehmen befassen sich täglich mit einer Vielzahl und Vielfalt von Konflikten. Differenzen mit Kunden, Zulieferern, Wettbewerbern und Behörden stellen den zumindest offenkundig wichtigsten Bereich dar. Neben diesen externen Konflikten gibt es auch eine Vielzahl innerbetrieblicher Streitigkeiten, wie z.B. Differenzen zwischen einzelnen Mitarbeitern, innerhalb von Teams, zwischen Abteilungen und Bereichen oder auch zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat. Dies ist unabhängig davon der Fall, wie international ein Unternehmen aufgestellt ist.
Durch die zunehmende Internationalisierung von Unternehmen nehmen interkulturelle Konflikte deutlich zu. Dies ist dadurch bedingt, dass Missverständnisse und Reibungsverluste vorprogrammiert sind, wenn kulturbedingte Interpretationsprobleme auftreten, Sprachdefizite den Austausch erschweren oder durch unterschiedliche Kontextdeutungen das Gesagte nicht verstanden wird. Schwierigkeiten bereiten häufig aber auch unterschiedliche Wertvorstellungen, Verhaltensweisen, Erwartungen und Einstellungen, die in erster Linie durch kulturelle Faktoren, wie die Unternehmenskultur, der berufliche oder wirtschaftliche Status, das Alter, Geschlecht, die Religion oder die jeweilige Unternehmenskultur geprägt sind. Das Verständnis darüber, was ein Konflikt ist, wann er vorliegt und wie in diesem Fall ein adäquates Verhalten aussieht, kann kulturell bedingt verschieden sein. Durch diese kulturellen Einflussfaktoren erhalten Konflikte in und zwischen Unternehmen eine zusätzliche Dimension, die bislang nicht, beziehungsweise nicht hinreichend berücksichtigt wird. Insbesondere die Kosten, die für Unternehmen im Zusammenhang mit internen Konflikten zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen Kulturen entstehen, werden häufig unterschätzt. Dies hängt auch damit zusammen, dass interkulturelle Konflikte oft nicht als solche erkannt werden. Bei scheiternden Gesprächen, Verhandlungen oder Projekten, werden die Ursachen in aller Regel in der Persönlichkeit des Gesprächs-, Geschäftspartners oder Kollegen gesucht.
Konflikte in internationalen Großprojekten – ein Fallbeispiel
Beispielsweise kommt es in vielen internationalen Projekten zu einem exponentiellen Anstieg von Problemen im Management und in der Zusammenarbeit von Projektteams. Dies führt dazu, dass internationale Projekte überdurchschnittlich oft verzögert werden oder gar scheitern. Mit teuren Folgen für die beteiligten Unternehmen. Ursachen sind hier häufig kulturell bedingte Unterschiede, wie das Beispiel von Airbus zeigt.
Für die Manager im Airbus-Werk in Toulouse ist der Fall klar: Weil die Airbus-Belegschaft in Hamburg es nicht schafft, die Verkabelung im Inneren des neuen Fliegers A380 schnell genug einzubauen, kann das Unternehmen viele Aufträge nicht rechtzeitig erfüllen. Wer dagegen mit Airbus-Managern und Mitarbeitern im Werk Finkenwerder spricht, hört in der Regel, dass die Franzosen schuld sind. Sie hätten beim Zuliefern geschlampt. Die Franzosen würden immer wieder Kabel in der falschen Länge nach Hamburg schicken. Ursache des Konflikts sind hier nicht die Kabel, sondern die kulturell bedingt unterschiedlichen Herangehensweisen, Erwartungen und Einstellungen in der Zusammenarbeit. Beispielhaft sind hier aber auch die Fusion von Volvo und Renault oder das Entwicklungsprojekt für einen Geländewagen durch Mercedes und Mitsubishi. Beide Projekte sind kläglich gescheitert. Statt der erhofften Synergien sind finanzielle Verluste von mehreren 100 Mio. EUR und ein erheblicher Imageverlust eingetreten.
Kein Einzelfall, wie eine Studie der KMPG zu Konfliktkosten in Unternehmen zeigt. Danach gab jedes zweite, im Rahmen der Studie befragte Unternehmen für verschleppte oder gescheiterte Projekte ungeplant pro Jahr mindestens 50.000 EUR aus, jedes zehnte sogar über 500.000 EUR.
Instrumente der Konfliktbearbeitung – Möglichkeiten und Grenzen
Mit dem Aufeinandertreffen unterschiedlicher kultureller Erfahrungshintergründe in der Zusammenarbeit in und zwischen Unternehmen stellt sich damit verstärkt die Frage, wie Konflikte zwischen unterschiedlichen Kulturgruppen erfolgreich vermieden oder gelöst werden können. In allen Bereichen stehen gleichsam klassische Instrumente der Konfliktbearbeitung zur Verfügung – vom Gerichtsprozess, der naturgemäß eher bei externen Konflikten genutzt wird, bis hin zur rein hierarchischen Lösung im unternehmensinternen Kontext.
Insbesondere in externen Konflikten ist die erste Stufe der Bewältigung von Differenzen häufig die direkte Verhandlung. Führt die Verhandlung zu keinem Ergebnis, ist meist der Gang zum Gericht der logische Weg. Dies hat jedoch vor allem in internationalen Kunden- und Lieferantenbeziehungen oder Joint Ventures erhebliche Nachteile. Unterschiedliche Rechtssysteme, sprachliche Hürden und Gepflogenheiten erschweren die Konfliktlösung vor ausländischen Gerichten.
In den vergangenen Jahren ist daher auch in Deutschland das Interesse für die außergerichtliche Beilegung von Konflikten stark gestiegen. Insbesondere die Mediation wird als sinnvolle Ergänzung der bestehenden Konfliktlösungsmöglichkeiten gesehen und geschätzt. Dies bestätigt auch die Studie „Commercial Dispute Resolution – Konfliktbearbeitungsverfahren im Vergleich“, die 2005 von PriceWaterhouseCoopers gemeinsam mit der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt/Oder durchgeführt wurde. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass im internationalen Kontext Schiedsgerichtsverfahren und Mediation gegenüber Verhandlung, Gerichtsverfahren und Schiedsgutachten deutlich mehr Vorteile für die Konfliktbearbeitung bringen.
Konfliktlösungsansätze – ein Ausblick
Doch obwohl die Relevanz kultureller Unterschiede für die internationale Unternehmensführung nicht zuletzt durch kulturvergleichende Untersuchungen wie der IBM-Studie von Hofstede und die GLOBE-Studie im Bereich des Internationalen Managements heute unbestritten ist, werden kulturelle Einflussfaktoren bei der Lösung von Konflikten und der Implementierung von Konfliktmanagementsystemen in Unternehmen bislang nicht beispielsweise nur unzureichend berücksichtigt.
Zur Entwicklung konkreter kultursensitiver Konfliktlösungsstrategien ist ein tiefergehendes Verständnis nicht nur der anderen Kultur, sondern auch der spezifischen, wechselseitigen Abhängigkeit zwischen den Kommunikationspartnern aus verschiedenen Kulturen notwendig.
Kultursensitive Konfliktlösungsstrategien sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigen:
- unterschiedliche Konfliktstile
- unterschiedliche Wahrnehmungs-, Denk- und Verhaltensmuster
- unterschiedliche Kommunikationsstrategien
- unterschiedliche Gewohnheiten der Informationsstrukturierung
- unterschiedliche Arten des Konfliktmanagements
- unterschiedliche Erwartungshaltungen
- unterschiedliches Verständnis von Sprache und Sprachgebrauch
Die Aufgabe des interkulturellen Konfliktmanagements ist es somit vor allem auch, zwischen unterschiedlichen kulturellen Wahrnehmungen, Konzepten und Managementansätzen zu vermitteln und Wege aufzuzeigen, um das Konfliktpotential in einer für beide Seiten annehmbaren Weise zu entschärfen oder aufzulösen.
Die Einführung eines interkulturellen Konfliktmanagements beziehungsweise die Berücksichtigung kultureller Einflussfaktoren in einem bestehenden Konfliktmanagementsystem minimiert langfristig und nachhaltig die Folgekosten von Konflikten.
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Tags: Airbus, Einflussfaktoren, Fusion, Gerichtsverfahren, interkulturell, international, Konfliktmanagement, Kunden- und Lieferantenbeziehung, Mediation, Projektteams, Schlichtung, Unternehmenskultur, Verhandlung, Zusammenarbeit | 
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China und Indien auf der Überholspur
Die Wirtschaft in China boomt und keiner hat das über 30 Jahre steigende Wirtschaftswachstum vorausgesehen. Auch nicht als China Hongkong 1997 von den Briten zurück erhielt. Damals ging man davon aus, dass Hongkong eins wird mit dem Rest Chinas, so wie es mit der DDR in Deutschland geschah. Doch bis heute gibt es zwei Systeme in einem Staat.
Die Gründe reichen weit zurück. China betrachtet sich nicht als Nationalstaat im europäischen Sinne, sondern seit über 2000 Jahren als Zivilisation. Geprägt von seiner langen Geschichte, sowie der geografischen und demografischen Vielfalt, entsteht das Identitätsgefühl als Teil eines dezentralen Zivilisationsstaats. Im Gegensatz dazu ist die nationale Identität in Europa ein Produkt des Zeitalters von Nationalstaaten.
Die kulturellen Besonderheiten in China sind unter anderem mit einem ausgeprägten Familienverständnis, dem Verhältnis zwischen Volk und Staat, konfuzianischen Werten, Traditionen und in ihrem Netzwerk der persönlichen Beziehungen (guanxi genannt) verwurzelt.
Eine Legitimation erfährt China durch die Sicht seiner Einwohner. Sie sehen China als Hüter, Vertrauten, Freund und Familienoberhaupt an. Dies spiegelt sich auch in ihrer Sprache wieder, in der, anstelle des Ausdrucks Nationalstaat, der Begriff „Nationalfamilie“ verwendet wird. Diese Familie als Einheit zu bewahren, zählt zu ihren höchsten Prioritäten.
In diesen kulturellen Unterschieden sind grundlegende Verständnisprobleme zwischen der westlichen Welt und China verankert. Die Gefahr liegt im Euro- und Westzentrismus, welcher sich zum universellen Maßstab entwickelt hat, wie Martin Jacques, Autor des Buches “When China Rules the World” und Gastprofessor in Peking im Feuilleton der Süddeutschen Zeitung vom 15. Januar 2011 schrieb. Den Fehler, den westliche Kulturen bei der Betrachtung Chinas häufig machen, ist die Kategorisierung nach westlichen Werten und die eigene Kultur als die Überlegenere zu sehen. Deshalb haben diese Kulturen häufig Schwierigkeiten den phänomenalen Aufstieg Chinas zu verstehen. Eine gelungene Kooperation mit chinesischen Partnern ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: die Kultur zu verstehen und zu begreifen. Europäer, wie auch Amerikaner, müssen dafür erst einen Perspektivenwechsel annehmen. Da sich keine andere, wie die asiatische Kultur so stark von der deutschen Kultur unterscheidet, kann eine Sensibilisierung mithilfe eines interkulturellen Trainings erreicht werden.
Ein Schritt in die richtige Richtung setzt Deutschland mit gemeinsamen Veranstaltungen wie dem „chinesischen Kulturjahr“ oder dem Forum “chinesisch-deutsche Zukunftsbrücke“. Bei seinem kürzlich erfolgten Besuch in Deutschland weist der stellvertretende Premierminister Li Keqiang auf Chinas Kooperationsbereitschaft hin. Durch die Verbesserung der Wirtschaftsgesetze und der Investitionspolitik in China ergeben sich für deutsche Unternehmen neue Chancen in den chinesischen Markt zu investieren. Besonders in der Land- und Materialwirtschaft, sowie im Umwelt- und Energiebereich sollen sie Kooperationen eingehen. Li Keqiang rät zur besseren Ausschöpfung des Investitionspotenzials. Aufgrund der wirtschaftlichen Komplementarität von China und Deutschland sieht er für beide Völker Vorteile in einer Zusammenarbeit.
China, wie auch Indien, holt auf dem globalen Markt auf. Beide Länder wurden bisher unterschätzt. Bemängelt wird zum Beispiel ihr Bildungssystem. Nur wenige Absolventen in Asien sind fit für das Berufsleben, da ihr Ausbildungssystem unter anderem auf rote learning Methoden beruht. Diese legen den Fokus auf das Auswendiglernen. Doch den Bedarf an Weiterbildung haben die Unternehmen bereits erkannt und bieten interne Trainings an.
Chinesischen Webtechnologie Start-ups haben ihre eigenen Äquivalente zu Google wie die Suchmaschine Baidu und Sina, dem Kurznachrichtenportal Twitter ähnelnd. Die gegenwärtigen Entwicklungen positionieren China und Indien als selbstbewusste Größen, nicht nur auf ihren heimischen Märkten, sondern auch auf dem globalen Markt. Made in China galt für manche bislang als Zeichen eines billig produzierten Produkts und ist mit negativen Assoziationen behaftet. Das schlechte Image kann jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass Chinesen beweisen: Sie sind sehr gute Produzenten, haben einen Wissensgleichstand und zeigen zudem ihr Entwicklungspotenzial.
Zudem profitiert China von der Rückkehr vieler einheimischer Fachkräfte aus dem Ausland. Die rückkehrenden Ingenieure erhalten Führungspositionen, hohe Prämien und lehren in der Heimat den Aufbau von Unternehmen auf Weltklasseniveau. Mit der Weiterentwicklung der Produkte und innovativen Kreationen vollzieht sich der Wandel, sodass es nur noch eine Frage der Zeit ist, bis die Marke Made in China zum Qualitätsmerkmal wird.
Wie groß das Bewusstsein der westlichen Welt über Chinas Vormarsch ist, zeigt nicht zuletzt die aktuelle Rede des US-Präsidenten zur Lage der Nation. Bildung und Forschung, das sind die Gebiete, die Präsident Obama mehr fördern will. Er sieht die USA vor der großen Herausforderung stehend wie einst 1957, als die Sowjetunion Vorreiter in der Raumfahrt war.
Chinesisches Neujahr 2011 – Das Jahr des Tigers geht, das des Hasen kommt
Mit dem 3. Februar 2011 beginnt nach dem chinesischen Kalender das neue Jahr und endet mit dem 23. Januar 2012. Das chinesische Neujahr, auch chinesisches Frühlingsfest genannt, richtet sich nach dem Bauernkalender und beginnt jeweils mit dem neuen Mond des ersten Monats des neuen Jahres. Mit der Verwendung des gregorianischen Kalenders zu Beginn des 20. Jahrhunderts fällt das chinesische Neujahr immer zwischen den 20. Januar und 21. Februar eines Jahres. Nach chinesischer Zeitrechnung beginnt heute das Jahr 4708.
Das chinesische Neujahr ist ein Nationalfeiertag in China und eines der bedeutendsten traditionellen Familienfeste. Die Vorbereitungen für die drei offiziellen Feiertage beginnen schon lange vorher. Hierbei spielt die Farbe Rot eine wichtige Rolle. Sie steht in China für Freude, Wohlstand und Glück. Am Neujahrstag wird alles mit Lampen und Papierbändern in dieser Farbe dekoriert, um, der Legende nach, den Jahresdämon nian zu vertreiben.
Die Familie hat einen hohen Stellenwert in China. Daher nehmen sich die meisten Chinesen für die Feiertage längeren Urlaub und reisen zu ihren Familien. Verhandlungen mit chinesischen Geschäftspartnern sollten demzufolge maximal bis zwei Wochen vor den Feiertagen angesetzt werden. Auch aus dem Ausland reisen viele an, worauf hin es zu regelmäßigen Migrationsbewegungen kommt. Mit dem Jahreswechsel werden die Clan-Interessen besprochen und neue Arbeitsmöglichkeiten eröffnet. Schätzungsweise ein Drittel der urlaubenden Chinesen kehren nicht mehr zu ihrem alten Job zurück. Mit diesem Nebeneffekt der Migration wird fest kalkuliert, wie zum Beispiel in der Baubranche im gesamten südostasiatischen Raum.
In China wird jedem Jahr ein Tierkreiszeichen und eines von fünf Elementen zugeordnet. 2011 ist das Jahr des Metall-Hasen. Nach dem Glauben der Chinesen wird jedes Jahr durch diese Einteilung geprägt. Davon abhängig erfolgen Prognosen für verschiedene Branchen. Das Element Metall wird als Konfliktpotential gedeutet. Der, als diplomatisch und sanftmütig geltende, Hase steht jedoch für geschicktere Konfliktlösung. Insgesamt wird ein harmonisches Neues Jahr vorhergesagt. Auch wenn solche Vorhersagen nicht immer mit dem Glauben im Westen übereinstimmen, sollten diese respektiert werden. Tradition und Glaube spielen auch im chinesischen Geschäftsleben eine einflussreiche Rolle. Eine Sensibilisierung für diese Werte trägt zu einem erfolgreichen Aufbau von Geschäftsbeziehungen bei. Grußkarten an Geschäftspartner zum chinesischen Neujahr können diese Beziehungen fördern und zeugen von kulturellem Verständnis.
Das chinesische Neujahr wird nicht nur in China, sondern auch in weiteren Ländern Ostasiens, wie in Taiwan, Vietnam, Korea, Mongolei sowie zusätzlich weltweit in Gebieten mit großen Bevölkerungsteilen ethnischer Chinesen, z.B. in Thailand, Singapur, Malaysia, Indonesien, Philippinen und Übersee gefeiert. Die Feierlichkeiten dauern traditionell bis zum 15. Tag des neuen chinesischen Jahres und enden mit dem Laternenfest am 17.02.2011.
Möge das Jahr des Hasen Ihnen viel Glück und Erfolg bringen!
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(Gründer-) Kultur beeinflusst Unternehmertum
Deutschland ist kein Gründerland. Zu diesem Ergebnis kam die “Global Entrepreneurship Monitor” (GEM) Studie der Leibniz-Universität Hannover als sie in einer repräsentativen Stichprobe Personenbefragungen, Experteninterviews und Ländervergleiche auswertete. Danach liegt Deutschland auf Rang 15 von 20 untersuchten Ländern. Nur 4,1 Prozent der 18- bis 64 Jährigen hatte 2009 versucht, ein Unternehmen zu gründen oder das in den vergangenen dreieinhalb Jahren getan. Das ist deutlich weniger als in der Schweiz oder auch in Großbritannien.
Interessant sind die Gründe, warum z.B. die USA so viel mehr erfolgreiche Unternehmensgründungen hervorzubringen scheinen, während Deutschland und andere Länder Europas ihnen hinterher hinken.
Die zahlreichen Unterschiede liegen vor allem im Wertesystem der Gesellschaft begründet. Eines der größten Hindernisse für das deutsche Unternehmertum ist das Stigma des Scheiterns, das ihm immer noch anhaftet. Das Scheitern bzw. die Angst davor ist für die Hälfte der deutschen Befragten ein Grund, die Finger von der Selbständigkeit zu lassen. 
In Deutschland ist der geschäftliche Misserfolg eines Jungunternehmens oftmals mit einem ähnlichen Stigma behaftet wie ein Privatkonkurs. In den USA hingegen wird es zwar als unglückliche, aber im Endeffekt lehrreiche Erfahrung betrachtet. Da verwundert es nicht, dass sich hierzulande eher aus wirtschaftlicher Not, als aus Berufung für die Gründung eines Unternehmens entschieden wird. Darüber hinaus wird – anders als in Deutschland – beispielsweise in den USA der Unternehmerstatus als eine erstrebenswerte berufliche Tätigkeit betrachtet.
Wer nun meint, die Lösung liege darin, die amerikanischen Werte und Verhaltensmuster zu kopieren und damit das Wertesystem des eigenen Landes in eine unternehmerfreundlichere Richtung zu verschieben, der sei gewarnt: Eine schlechte Kopie führt häufig zu einem schlimmeren Ergebnis als das ohnehin schon schlechte Original! Es sei hier nur an die europäischen Banken und Immobilienspekulanten erinnert, die versucht haben, aggressive amerikanische Geschäftsmethoden zu kopieren, ohne sie offenbar wirklich zu verstehen.
Ein weiterer Schlüssel für die geringen Unternehmensgründungen liegt nach Expertenmeinung in der fehlenden Gründerkultur. „Deutschland bringt zu wenige junge Unternehmen mit einer echten Wachstumsstory hervor, die es bis in die internationale Top-Liga schaffen”, sagt Hendrik Hollweg, Mitglied der Geschäftsführung von Ernst & Young Deutschland. Top-Ingenieure in Deutschland gehen aus diesem Grund eher zu etablierten Großkonzernen, als selbst ein Unternehmen zu gründen. Erfolgreiche Vorbilder können deshalb dabei helfen, die Scheu vor dem Unternehmertum abzubauen.
Lösungen können jedoch darin liegen, erfolgreiche Vorbilder noch viel mehr als bisher in das positive Licht der Öffentlichkeit zu rücken und über Unternehmer-Mentoringprogramme den Weg für Startups in eine erfolgreiche Zukunft zu ebnen.
Blick über den Tellerrand
Was haben ein indischer Mythologe und Vorstandsvorsitzender und ein amerikanischer Musiker und Unternehmer gemeinsam? Beide halten einen Vortrag über die kulturellen Unterschiede und kommen dabei zu derselben Aussage.
Devdutt Pattabaik kennt sich sowohl in der indischen als auch in der westlichen Denkweise, Religion und deren Kulturkonzepten aus. In seinem Videovortrag erklärt er die kulturellen Unterschiede zwischen Ost und West anhand mythologischer Geschichten und Figuren beider Welten. So begegnet Alexander der Große in einer seiner Erzählungen einem indischen Asketen. Beide wundern sich über das, was der andere gerade tut. Der Gymnosophist versteht in seiner Lebenswelt nicht, warum Alexander die Welt beherrschen will und umgekehrt kann der Eroberer nichts mit jemand anfangen, der das Nichts erfahren will.
Dabei zeigt diese Metapher, wie sehr die westliche Denkweise von dem Streben nach Ehre und Ruhm erfüllt ist. Im Diesseits muss der Held Heroisches vollbringen, während in der im Buddhismus nichts ewig ist. Das Leben ist vielmehr eine unendliche Aneinanderreihung von mehreren Leben und der Reinkarnation bis zum „höchsten Glück“, dem Heilsziel. 
Diese zwei Seiten über die Betrachtung des Lebens sollen zeigen, dass so fundamentale Ideen wie Glaube, Schicksal und Tod nur menschliche Konstruktionen sind, die kulturell manifestiert wurden. Sie werden demnach nicht von allen Kulturen gleichermaßen geteilt oder verstanden. „Abhängig vom Kontext werden Grundsätze gewählt. Diese wiederum sind Konstruktionen, kulturelle Schöpfungen und keine natürlichen Phänomene“, beschreibt Devdutt Pattabaik seine Erkenntnisse.
In seinem kurzen Vortrag rund um die Welt betrachtet Derek Sivers die unterschiedlichen Kulturen aus westlicher Sicht. Alle Erzählungen sind reale Erlebnisse über Dinge, die wir für selbstverständlich halten: Adressen, Straßenpläne, Arztrechnungen, Musik und Rhythmus. Doch nicht immer wird die Frage nach dem Weg erwartungsgemäß beantwortet. Überraschenderweise bringen gerade die alltäglichen Erlebnisse hervor, wie tief Menschen in ihrer eigenen kulturellen Konditionierung verankert sind und wie diese ihre Sichtweise auf die Welt beschränken. Die Grundaussage von Sivers Vortrag ist deshalb: Egal wie brillant eine Idee ist, eine andere könnte ebenso großartig sein.
Interessant wird es, wenn beide Vorträge und Interpreten miteinander verglichen werden: Devdutt Pattabaik redet über indische Mythen und wie sie mit der westlichen Kultur und der Businesswelt in Verbindung stehen. Er benutzt das Mandala als roten Faden, während Derek Sivers die Karte als Leitmotiv wählt. Beide kommen jedoch zu dem Schluss, dass die Welt von unterschiedlichen Winkeln aus betrachtet werden kann und es an jedem selbst liegt, die Unterschiede zu verstehen und zu berücksichtigen.
Das geschieht besonders dann, wenn das gewohnte Umfeld verlassen wird und man auf Dinge stößt, die unbekannt sind. Dies kann bei einem Auslandsaufenthalt, bei Verhandlungen mit dem neuen Geschäftspartner oder dem Ausprobieren von Essensgewohnheiten aus anderen Kulturkreisen passieren. Bei all dem hilft es, sich bewusst zu machen, dass es nicht nur den eigenen, sondern mehrere Standpunkte gibt und der Blick über den Tellerrand zu verblüffenden, neuen Erkenntnissen führt.
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